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Analysen & Profile
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Führungsstil-Analyse
„MITARBEITER“ und „FÜHRUNG“ … oder … „MITARBEITERFÜHRUNG“ … die reine Zusammenführung
der Begriffe „MITARBEITER“ und „FÜHRUNG“ zum Begriff „MITARBEITERFÜHRUNG“ ist ein scheinbar
einfaches Unterfangen. Jedoch … die Auswirkungen und vor allem die damit zusammenhängenden
Herausforderungen sind vielmals sehr komplex und individuell – eine kleine Ursache mit großer Auswirkung …
Aus der Lehre der Verhaltenspsychologie ist bekannt, dass der angewendete Führungsstil, die innere Haltung der MitarbeiterInnen, der Leistungsoutput
und das daraus resultierende Unternehmensergebnis sehr stark miteinander korrelieren.
Ziele/Nutzen
Welchen FührungsSTIL pflegen SIE??? Machen Sie einen Blick ins Detail …
Der Zweck dieses Analyseinstruments ist, Ihnen Informationen über Ihre eigene Auffassung von Führung zu liefern.
Die Führungs-Stil-Analyse ist eine „Standortbestimmung“ und liefert als Ergebnis den primären, sekundären sowie entwicklungsfähigen Führungsstil auf Basis der persönlichen Entscheidungspräferenzen. Komplementiert wird die Auswertung durch eine Skalierung, anhand der die STILFLEXIBILITÄT als auch die STILWIRKSAMKEIT messbar dargestellt werden.
STILFLEXIBILITÄT …
… gibt Aufschluss über ihre Flexibilität entsprechend den vier Führungsstilen:
stark dirigierendes, wenig unterstützendes Verhalten
stark dirigierendes, stark unterstützendes Verhalten
stark unterstützendes, wenig dirigierendes Verhalten
wenig unterstützendes, wenig dirigierendes Verhalten
STILWIRKSAMKEIT …
… gibt Aufschluss über die Wirksamkeit ihres Führungsstils in unterschiedlichen Führungssituationen.
In Summe bietet dieses TOOL mit Sicherheit einen WIRKUNGSVOLLEN und MESSBAREN Nutzen …
eine spannende Entdeckungsreise zum persönlichen Führungs-ICH.
Beginnen Sie jetzt ihre Reise …
Herzberg Zwei-Faktoren-Analyse
Motivationserfolg: Die Psychologieforschung zum Thema Motivation ist ein sehr großes Spielfeld. Die zentrale Fragestellung lautet: „Was zerstört Motivation und was fördert Motivation?“
Herzberg´s Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit beschäftigt sich genau mit dieser zentralen Fragestellung. In seinen Untersuchungen interessierte sich Herzberg für die äußeren Einflüsse, warum jemand bei der Arbeit motiviert bzw. demotiviert ist. Seine Studien haben einen großen Perspektivwechsel ausgelöst und somit auch einen wesentlichen Anstoß zum Thema „Führungsverhalten“ gegeben.
Warum Zwei-Faktoren-Theorie? Herberg unterscheidet in „Hygienefaktoren“ und „Motivatoren“.
Die „Hygienefaktoren“ beschreiben das Arbeitsumfeld (Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes, Führungsverhalten, Teamaspekte, etc.). Dem gegenüber zielen die „Motivatoren“ auf die Arbeit an sich selbst ab (Aufgabenbereich, Eigenverantwortung, Prämien, etc.).
Fazit
Die Kernthese der „Zwei-Faktoren-Theorie“ ist relativ simple auf den Punkt gebracht:
„Motivatoren“ tragen überwiegend zu Arbeitszufriedenheit bei, während nicht berücksichtigte „Hygienefaktoren“ eher zu Unzufriedenheit führen. Herzberg weist in seinen Studien nach, dass das Nicht-Vorhandensein von Unzufriedenheit noch lange nicht bedeutet, dass MitarbeiterInnen im Unternehmen zufrieden, geschweige denn motiviert sind
stark dirigierendes, wenig unterstützendes Verhalten
stark dirigierendes, stark unterstützendes Verhalten
stark unterstützendes, wenig dirigierendes Verhalten
wenig unterstützendes, wenig dirigierendes Verhalten
Ziele/Nutzen
Mit dieser Analyse anhand der Zwei-Faktoren-Theorie bringen Sie die „Hygienefaktoren“ und „Motivatoren“ in ihrem Unternehmen an die Oberfläche.
Durch die Messbarkeit anhand der Auswertung bekommen sie einen Einblick in den aktuellen „Status quo“ und können dadurch im Rahmen
ihres Personalentwicklungsprogrammes Strategien zu einem MEE(H)R an Motivation beitragen.
Ich will die Zwei-Faktoren-Theorie starten …